<인물지>에서 배우는 독서경영
저자 : 박찬철, 공원국 출판사 : 위즈덤하우스
“제왕들의 인사 교과서”라는 부제가 있는 이 책은 조조의 인사참모인 유소가 쓴 책이다. 이를 현대적으로 풀어내고, 중국 고대 상ㆍ주시대부터 명ㆍ청시대의 인물까지 약 100여 명의 중국 영웅들을 용인과 지인술의 관점에서 재해석한 책으로 조조의 인재활용술을 집대성 한 것이다.
또한 이 책은 편재들이 갖는 성공과 좌절, 또 리더들의 성공과 좌절을 살펴보고 인사에 관한 철학과 기술을 배울 수 있도록 구성하였으며, 인성론과 조직론으로 구성된 <인물지>의 조직론을 보강해, 각 편의 고사들을 당시의 사회상에 맞추어 배열하고 분석하였다.
사마광의 <자치통감>과 장거정의 <제감도설(帝鑑圖設)>에 기록된 이야기를 살펴보면 인재가 얼마나 중요한가를 알 수 있다.
“나는 장량, 소하, 한신이라는 걸출한 인재를 쓸 수 있었기 때문에 천하를 차지할 수 있었지만, 항우는 범증이라는 인재가 있었으나 그를 쓰지 못해 결국 패했다”
초한쟁패의 치열한 싸움에서 승리를 거둔 유방이 낙양의 남궁에서 연회를 베풀며 자신이 천하를 얻은 이유를 밝힌 것으로, 역사를 거울삼아 통치의 근간을 삼으려던 황제들에게 사람을 올바로 쓰는 일은 천하를 얻고 다스리는 통치의 요체가 되었다는 사실을 전해주는 메시지라 할 수 있다.
인물지에서 이야기하고 있는 인사의 원칙은 모두 12가지로 간다하게 정리하면 다음과 같다.
1. 구징(九徵)이 첫 번째로 “어떻게 인재를 알아볼 것인가?”로 사람의 내면은 겉으로 드러난다는 것이다.
2. 체별(體別)이 두 번째로 “사람의 재질은 왜 차이가 나는가?”로 사람은 타고난 성정과 재질이 다르고, 각각 그 장단점이 있다는 것이다.
3. 유업(流業)이 세 번째로 “인재는 어떻게 분류할 수 있는가?”로 사람마다 잘하는 일이 따로 있다는 것이다.
4. 재리(材理)가 네 번째로 “탁월한 인재와 한 분야에만 뛰어난 인재는 어떻게 다른가?”로 인재의 깊이는 말로 드러난다는 것이다.
5. 재능(材能)이 다섯 번째로 “어떤 인재를 어디에 배치할 것인가?”로 적재, 적소, 적시에 인재를 쓰라는 것이다.
6. 이해(利害)가 여섯 번째로 “인재를 쓸 때 무엇을 고려해야 하는가?”로 인재의 장단점을 알고 올바로 쓰라는 것이다.
7. 영웅(英雄)이 일곱 번째로 “어떤 인재가 위대한 성과를 만들어 내는가?”로 영웅의 재질은 인재를 모으는 것이다.
8. 접식(接識)이 여덟 번째로 “왜 사람을 알아보는 것이 어려운가?”로 자신의 관점으로만 인재를 평가하지 말라는 것이다.
9. 팔관(八觀)이 아홉 번째로 “어떻게 인재를 감별할 것인가?”로 인재를 감별하는 8가지 방법을 전하고 있다.
10. 칠류(七繆)가 열 번째로 “인재를 감별할 때 흔히 범하는 오류는 무엇인가?”로 인재를 감별할 대 생기는 7가지 오류에 대하여 소개하고 있다.
11. 효난(效難)이 열한 번째로 “왜 인재 발굴과 육성이 어려운가?”로 인재도 알아주는 사람이 있어야 빛이 난다는 것이다.
12. 석쟁(釋爭)이 열두 번째로 “진정한 인재는 어떤 사람인가?”로 자신을 낮추는 인재가 궁극의 승리자라는 것이다.
<인물지>에서는 용인(用人)은 군주의 도이고, 행사(行事)는 신하의 도라는 전통적 ‘제왕학’의 핵심을 말하고 있다. 군도(君道)의 핵심을 아는 군주라면 문무백관 스스로 책임지고 해야 할 구체적인 일을 하는 것이 아니다. 정부 관원이라면 응당 자신이 해야 할 일에 대해 잘 알고 있어야 하지만, 군주는 대체만 알고 세세한 것은 믿고 맡기는 것이 군도라는 것이다.
그래서 군주의 도는 적재적소에 인재를 배치하고, 간언하는 말을 잘 들으며, 공과에 따라 신상필벌을 엄정하게 하는 것이다. 당 태종은 청나라 강희제와 더불어 중국 역사 상 최고의 황제라 할 수 있다. 흔히 정관의 치라고 부르는 40여 년의 치세는 중국 역사상 가장 화려한 시대이기도 했다. 그가 정관의 치라는 전성기를 이룰 수 있었던 것은 무엇보다 위에서 이야기한 군주의 도를 잘 실천했기 때문이다.
* 핵심메시지
삼성그룹의 이건희 전회장은 앞으로 한 명이 수십만 명을 먹여 살릴 수 있기 때문에 그 한 명을 찾는 것이 기업이 해야 할 일이라고 강조한 일이 있었다. 충분히 인재의 중요성을 인식한 예라 할 수 있으며, 삼성그룹의 창업자이신 고 이병철 회장은 인재를 선발할 때 관상가를 면접장에 들어가게 해 인재를 선발하였다고 한다. 오늘날 삼성이라는 그룹이 세계적인 그룹으로 성장할 수 있었던 비결이 바로 이런 인사정책이 뒷받침되었기 때문이라 생각된다.
오늘날에도 훌륭한 리더의 조건으로 업적달성 능력, 조직운영능력과 더불어 인재육성능력을 꼽고 있다. 즉, 인재 없이는 목표한 업적도, 안정된 조직도 기대하기 어렵다는 것을 단적으로 이야기하는 것이다. 결국 인재를 올바로 인식하고 적재적소에 쓰는 일은 예나 지금이나 모든 리더들이 고민하는 과제가 될 것이다.
‘인사’가 ‘만사’라는 소리도 있다. ‘인사’를 그만큼 중요하게 생각하기 때문에 나온 소리라 여겨진다. 우리 사회에서 ‘인사’를 잘해서 성공한 경우도 있지만, 실패한 경우도 종종 보게 된다. 실패를 최소화하기 위하여 고민하는 리더들과 작은 조직이라도 효율적인 조직으로 성장시키고자 하는 리더들에게 꼭 필요한 인재활용의 지침서인 이 책을 꼭 가까이에 두고 활용하기를 권한다.